Quản lí nhà nước về đào tạo , bồi dưỡng công chức hành chính trong giai đoạn hiện nay

Bộ giáo dục Học viện chính trị - hnh chính
v đo tạo quốc gia hồ chí minh



Học viện hnh chính


Lại đức vợng


Quản lý nh nớc về đo tạo, bồi dỡng
công chức hnh chính trong giai đoạn
hiện nay


Chuyên ngành: Quản lý hành chính công
Mã số: 62 34 82 01




Tóm tắt

Luận án tiến sĩ quản lý hnh chính công









Hà nội, năm 2009




Công trình đợc hoàn thành tại Học Viện hành chính Học Viện
Chính trị Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh




Ngời hớng dẫn khoa học:
1. PGS.TS Nguyễn Trọng Điều
2. PGS.TS Lê Chi Mai


Ngời phản biện 1: GS.TS. Phạm Hồng Thái
Đại học Quốc gia Hà Nội


Ngời phản biện 2: PGS.TS. Nguyễn Tất Viễn
Bộ T pháp



Ngời phản biện 3: TS. Nguyễn Minh Mộn
Văn phòng Chính phủ




Luận án sẽ đợc bảo vệ tại Hội đồng chấm luận án cấp nhà nớc họp
tai: Học Viện hành chính Học Viện Chính trị Hành chính quốc gia
Hồ Chí Minh vào hồi giờ ngày tháng năm 2009


Có thể tìm hiểu luận án tại:
- Th viện Quốc gia Việt Nam
- Th viện Học Viện hành chính Học Viện Chính trị Hành
chính quốc gia Hồ Chí Minh

mở đầu
1. Sự cần thiết của việc nghiên cứu
Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định cán bộ là gốc của mọi công
việc. Vì vậy, huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng [1. T5, tr
269] và công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay
kém. Nhng muốn có cán bộ tốt thì cơ quan lãnh đạo, quản lý phải
nuôi dạy cán bộ nh ngời làm vờn vun trồng những cây cối quí
báu [1. T5, tr 273]. Về mục tiêu đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công
chức đã đợc Chủ tịch Hồ Chí Minh ghi tại trang đầu Sổ Vàng của
Trờng Nguyễn ái Quốc Trung ơng (nay là Học Viện Chính trị
Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh) nh sau: Học để làm việc, Làm
ngời, Làm cán bộ, Học để phụng sự đoàn thể, Giai cấp và nhân dân,
Tổ quốc và nhân loại [1. T5, tr 684].

Chính phủ xác định mục tiêu cơ bản của đào tạo, bồi dỡng
công chức hành chính là: Trang bị những kiến thức và kỹ năng cơ bản,
bổ sung kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ và quản lý nhằm xây dựng
đội ngũ công chức hành chính thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ;
trung thành với chế độ xã hội chủ nghĩa, tận tụy với công vụ; có trình
độ quản lý tốt. Hiện nay chúng ta có bộ máy quản lý nhà nớc về đào
tạo, bồi dỡng nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính đợc thiết
lập từ trung ơng đến địa phơng và hơn 100 cơ sở đào tạo, bồi dỡng
từ cấp trung ơng đến cấp địa phơng
Quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức hành
chính là một lĩnh vực còn mới, chúng ta còn thiếu kinh nghiệm chỉ
đạo, thiếu kiến thức quản lý, kỹ năng tổ chức thực hiện, kể cả bộ máy
quản lý và những văn bản pháp quy làm cơ sở pháp lý để tổ chức, điều
hành, quản lý lĩnh vực công tác này. Hoạt động đào tạo, bồi dỡng
công chức hành chính phụ thuộc vào nhiều nhân tố. Có những nhân tố
tác động tích cực đến quá trình đổi mới đào tạo nhng cũng có những
nhân tố có tác động ngợc lại, làm cản trở quá trình thay đổi này cụ
thể nh: Các văn bản quy phạm pháp luật về đào tạo, bồi dỡng còn
thiếu, cha đồng bộ và thiếu sự hớng dẫn cụ thể để triển khai các nội
dung đã quy định; Việc triển khai công tác đào tạo, bồi dỡng ở các
Bộ, ngànhTW, địa phơng còn mang tính hình thức cha chú trọng
đến chất lợng; bộ máy quản lý đào tạo, bồi dỡng mới hình thành
song không bền vững; một phần các chơng trình, kế hoạch của các
Bộ, ngànhTW, địa phơng cha ăn nhập với chơng trình cải cách
hành chính của Chính phủ; ít và hầu nh không có các tổ chức phi
chính phủ, các tổ chức đào tạo t nhân tham gia vào hệ thống đào tạo,




bồi dỡng công vụ; có sự chồng chéo và trùng lặp giữa các nội dung
chơng trình lý luận chính trị, quản lý nhà nớc; tính liên thông giữa
các Chơng trình còn nhiều hạn chế; có sự chênh lệch quá lớn về trình
độ văn hoá và kiến thức chuyên môn của công chức hành chính giữa
các vùng, miền và giữa thành thị và nông thôn trên phạm vi cả nớc;
công tác giám sát, đánh giá quá trình đào tạo, bồi dỡng để xác định
xem đào tạo, bồi dỡng có mang lại hiệu quả tới mức nào đối với từng
đơn vị, tổ chức còn hạn chế; sau cùng là năng lực đội ngũ công chức
hành chính trực tiếp quản lý, theo dõi công tác đào tạo, bồi dỡng
công chức hành chính ở các Bộ, ngànhTW, địa phơng còn thiếu kiến
thức, kỹ năng để hoàn thành nhiệm vụ.
Từ những phân tích trên, có nhiều câu hỏi đặt ra là: Làm thế
nào có thể đổi mới một cách căn bản mục tiêu, chức năng, các quá
trình quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính?.
Làm thế nào để áp dụng t duy giám sát và đánh giá đào tạo, bồi
dỡng để tất cả các bớc thuộc quy trình đào tạo đều đợc phân tích,
đánh giá từ đó củng cố và cải tiến quy trình đào tạo, bồi dỡng?. Vấn
đề nâng cao chất lợng và quản lý chất lợng đào tạo, bồi ỡng đáp
ứng hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính quốc gia?. Để giải quyết
những vấn đề nêu trên một cách đồng bộ và có chiều sâu, chúng ta rất
cần thiết phải nghiên cứu Quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng
công chức hành chính trong giai đoạn hiện nay.
2. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Trong gần 20 năm gần đây có nhiều công trình khoa học nghiên
cứu về đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức nh: Công chức, công
vụ (NXB T pháp Hà Nội, năm 2004); Luật cán bộ, công chức năm
2008 (có hiệu lực 1/1/2010); Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo và
đội ngũ cán bộ quản lý kinh doanh trong thời kỳ công nghiệp hoá hiện
đại hoá (Đề tài nghiên cứu KHXH.03.09 do PGS.TS, Nguyễn Trọng
Bảo chủ nhiệm, NXB Giáo dục năm 1998); Cơ sở khoa học của đào
tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức hành chính theo nhu cầu công việc
Đề tài nghiên cứu cấp Bộ, chủ nhiệm đề tài, TS Nguyễn Ngọc Vân;
Các giải pháp thúc đẩy cải cách hành chính ở Việt Nam (chủ biên,
TS. Nguyễn Ngọc Hiến, năm 2001); Cải cách hệ thống tổ chức bộ
máy hành chính nhà nớc, xây dựng và nâng cao chất lợng đội ngũ
công chức hành chính nhà nớc (Học Viện hành chính Quốc gia,
năm 1990); Hoàn thiện thể chế công vụ ở nớc ta hiện nay (Luận án
Tiến sĩ Quản lý hành chính công của tác giả Trần Quốc Hải, năm
2008); Căn cứ lý luận và thực tiễn của việc xây dựng hệ thống tiêu
chí kiểm tra, đánh giá chất lợng công tác đào tạo, bồi dỡng cán bộ,
công chức nhà nớc, Đề tài nghiên cứu cấp Bộ, chủ nhiệm đề tài, Vũ
Văn Thiệp; Từ chiến lợc phát triển giáo dục đến chính sách phát
triển nguồn nhân lực (NXB Giáo dục, năm 2002); Hồ Chí Minh
kiến trúc s
lỗi lạc của nền hành chính nhà nớc Việt Nam (PGS.TS
Trần Đình Huỳnh, NXB Lao động Xã hội, năm 2005); Khoa học
Tổ chức và Quản lý (NXB Thống kê, năm 1999); đào tạo và phát
triển đội ngũ công chức hành chính nhà nớc (tham luận tại Tọa đàm
quốc tế về cải cách hành chính, năm 1996); một số công trình nghiên
cứu của nhiều học giả ở ASIAN, Thụy Điển, Pháp về phát triển nguồn
nhân lực trong nền công vụ
Các công trình nghiên cứu trên nói trên đã góp phần làm sáng
tỏ cơ sở lý luận, quan điểm nâng cao năng lực đội ngũ công chức
hành chính thông qua đào tạo, bồi dỡng cũng nh quá trình nâng cao
chất lợng đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính và các nguyên
tắc cơ bản khi thực hiện đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính.
Một số nghiên cứu đã chỉ ra yêu cầu đẩy mạnh công tác quản lý và tổ
chức đào tạo, bồi dỡng và yêu cầu hoàn thiện hệ thống bộ máy quản
lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng. Tuy nhiên cha có công trình
nghiên cứu nào trình bày một cách hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn
nội dung quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức hành
chính; phơng pháp quản lý và các giải pháp đồng bộ, mạnh mẽ để
tăng cờng hiệu lực, hiệu quả công tác quản lý nhà nớc về đào tạo,
bồi dỡng công chức hành chính.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn quản lý nhà nớc về đào tạo,
bồi dỡng công chức hành chính; đa ra các giải pháp nâng cao hiệu
lực, hiệu quả quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức hành
chính trong giai đoạn hiện nay.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt mục tiêu nêu trên, Luận án tập trung vào các vấn đề
sau:
Một là, nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý nhà nớc về đào
tạo, bồi dỡng công chức hành chính; Hai là, phân tích, đánh giá thực
trạng công tác quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức
hành chính tìm ra những thiếu sót, hạn chế và nguyên nhân; Ba là, đề
xuất phơng hớng, giải pháp nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà
nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính đáp ứng yêu cầu
quản lý mới và hội nhập kinh tế quốc tế.




4. Đối tợng, phạm vi nghiên cứu.
Đối tợng nghiên cứu: Hệ thống lý luận quản lý nhà nớc về
đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính; thực trạng và các yếu tố tác
động đến quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức hành
chính.
Phạm vi nghiên cứu: Luận án tập trung nghiên cứu những vấn
đề liên quan đến quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức
hành chính trong các cơ quan hành chính từ Trung ơng tới địa
phơng (các Bộ, ngành TW, địa phơng) giai đoạn từ 1987 đến nay và
xu hớng phát triển đến năm 2020. Đối với các tổ chức chính trị, tổ
chức chính trị - xã hội, tổ chức nghề nghiệp không thuộc phạm vi
nghiên cứu của luận án.
5. Giả thuyết khoa học
Nghiên cứu quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công
chức hành chính không chỉ là kiểm nghiệm các mô hình lý luận đã
từng đợc thừa nhận trong thực tế mà nhu cầu thực tiễn của quản lý
nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng đòi hỏi phải giải thích những vấn đề
đang đặt ra và dự đoán những hiện tợng, quá trình sẽ diễn ra bằng
các giả thuyết sau:
Một là, cơ chế, chính sách về đào tạo, bồi dỡng cha khuyến
khích công chức hành chính tham gia học tập. Vì vậy ý thức và trách
nhiệm (động lực) khi tham dự các chơng trình đào tạo, bồi dỡng
của công chức hành chính cha cao, mặc dù nhu cầu đào tạo, bồi
dỡng của mỗi công chức hành chính là rất lớn; việc đánh giá, sử
dụng công chức hành chính sau đào tạo, bồi dỡng cha khoa học,
thiếu công bằng; có sự lẵng phí thời gian, công sức, tiền bạc của công
chức hành chính khi tham gia đào tạo, bồi dỡng.
Hai là, việc triển khai thực hiện các nội dung, phơng pháp
quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính cha
đồng bộ ở các Bộ, ngành, địa ph
ơng. Do đó việc xây dựng qui hoạch,
kế hoạch đào tạo, bồi dỡng thờng thiếu cơ sở thực tế, kéo theo việc
tổ chức thực hiện, kiểm tra, đánh giá kế hoạch lại rất kém; công tác
quản lý nội dung, chơng trình đào tạo, bồi dỡng thiếu qui trình và
không xác định rõ trách nhiệm của các bên tham gia quản lý và biên
soạn nội dung, chơng trình; các cơ sở đào tạo, bồi dỡng công chức
hành chính không thống nhất về mô hình hoạt động và thiếu các tiêu
chí đánh giá, giám sát.
Ba là, Hệ thống tổ chức, bộ máy quản lý nhà nớc về đào tạo,
bồi dỡng không thực thi hết chức năng, nhiệm vụ đợc giao và thiếu
linh hoạt, vận hành kém hiệu lực, hiệu quả. Dẫn đến mục tiêu quản lý
nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính không đạt;
chức năng quản lý còn chồng chéo giữa các Bộ, ngành với địa
phơng; quá trình quản lý không thống nhất và đôi lúc còn mâu
thuẫn; đội ngũ cán bộ, công chức trực tiếp quản lý nhà nớc về đào
tạo, bồi dỡng thiếu năng lực quản lý (thiếu kiến thức, kỹ năng, thái
độ trong thực thi công vụ)
6. Phơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công
chức hành chính là hoạt động có hệ thống (thu thập, phân tích, thông
tin bằng qui nạp và diễn dịch) nhằm đạt đến sự hiểu biết đợc kiểm
chứng về thực trạng, đặc điểm quản lý nhà nớc đối với công tác đào
tạo, bồi dỡng công chức hành chính ở cơ quan hành chính trong giai
đoạn hiện nay và thực trạng cơ cấu, trình độ công chức hành chính.
Để hoàn thành các công việc nêu trên, ngời nghiên cứu đã sử dụng
Phơng pháp luận của việc nghiên cứu xã hội và xã hội học, cụ thể là
những qui luật chung và những nguyên lý của chủ nghĩa duy vật biện
chứng và duy vật lịch sử và Phơng pháp hệ liên quan đến kỹ thuật cụ
thể, những phơng tiện, phơng thức thu thập và thông tin tài liệu, dữ
kiện. (Cụ thể là: Phơng pháp lịch sử, phơng pháp thực nghiệm,
phơng pháp khảo sát, phơng pháp nghiên cứu đặc thù, phơng
pháp triết học).
7. Đóng góp của Luận án
7.1. ý nghĩa lý luận: Một là, Luận án đã hoàn thiện khái niệm
công chức hành chính và các khái niệm liên quan tới nội dung,
phơng pháp quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi d
ỡng công chức hành
chính. Hai là, Luận án đã phân tích một cách hệ thống về sự hình
thành và phát triển công tác đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính
và đánh giá thực trạng quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công
chức hành chính. Ba là, Luận án đx trình bày các nguyên tắc, giải
pháp đồng bộ, mạnh mẽ nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nớc
về đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính đáp ứng yêu cầu quản lý
công mới và hội nhập kinh tế quốc tế.
7.2. ý nghĩa về thực tiễn: Luận án đã cung cấp số liệu, dữ
liệu, tài liệu giúp lãnh đạo và cán bộ, công chức quản lý đào tạo, bồi
dỡng, trong việc hoạch định cơ chế, chính sách và triển khai thực
hiện các nội dung quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức
hành chính. Kết quả nghiên cứu có giá trị tham khảo đối với các nhà
nghiên cứu, phục vụ giảng dạy và học tập chuyên ngành quản lý hành
chính công.





8. Kết cấu của Luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận v đề xuất, kiến
nghị, phụ lục v ti liệu tham khảo, phần nội dung của
Luận án gồm 3 chơng:
Chơng 1. Cơ sở lý luận về quản lý nhà nớc về đào tạo,
bồi dỡng công chức hành chính trong giai đoạn hiện nay
Chơng 2. Thực trạng quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi
dỡng công chức hành chính
Chơng 3. Các giải pháp nâng cao chất lợng, hiệu quả
quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính
trong giai đoạn hiện nay


Chơng 1
Cơ sở lý luận về quản lý công tác đo tạo,
bồi dỡng công chức hnh chính trong
giai đoạn hiện nay

1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Công chức hành chính
Công chức hành chính là những công chức làm việc trong các
cơ quan quản lý hành chính nhà nớc. Họ đợc tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch cán sự, CV, CVC, CVCC ở trung ơng, cấp tỉnh,
huyệnViệc quản lý và sử dụng công chức hành chính thực hiện theo
Luật cán bộ, công chức đợc Quốc hội thông qua ngày 13/11/2008 tại
kỳ họp thứ 4, Quốc hội khoá XII và Luật hành chính và đợc chi phối
bởi một số luật rất cụ thể và chặt chẽ.
1.1.2. Quản lý công chức hành chính
1.1.2.1. Cơ quan quản lý, sử dụng công chức hành chính
Quản lý công chức hành chính phải đợc tiếp cận từ chủ thể quản
lý, sử dụng công chức hành chính và những đặc trng của các chủ thể.
Cơ quan sử dụng công chức là Cơ quan, tổ chức, đơn vị đợc giao
thẩm quyền quản lý, phân công, bố trí, kiểm tra việc thực hiện nhiệm
vụ quyền hạn của công chức [65]. Cơ quan quản lý công chức là
Cơ quan, tổ chức, đơn vị đợc giao thẩm quyền tuyển dụng, bổ
nhiệm, nâng ngạch, nâng lơng, cho thôi việc, nghỉ hu, giải quyết
chế độ, chính sách và khen thởng kỷ luật đối với công chức .
1.1.2.2. Mục tiêu, nguyên tắc, chức năng, quá trình quản lý
công chức hành chính
a) Mục tiêu quản lý công chức hành chính
b) Các nguyên tắc quản lý công chức hành chính
c) Chức năng quản lý công chức hành chính
d) Quá trình quản lý công chức hành chính.
đ) Nội dung quản lý công chức hành chính bao gồm:
- Ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật
về công chức hành chính
- Xây dựng kế hoạch và quy hoạch công chức hành chính
- Quy định cơ cấu công chức hành chính
- Quy định ngạch, mã số công chức hành chính; mô tả quy
định vị trí việc làm và cơ cấu công chức hành chính để xác định số
lợng biên chế
- Xác định nghĩa vụ, quyền của công chức hành chính
- Qui định về tuyển dụng, điều động, bổ nhiệm, luân chuyển,
biệt phái, từ chức, miễn nhiệm đối với công chức hành chính.
- Đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính
- Đánh giá công chức hành chính
- Khen thởng và xử lý vi phạm
- Thôi việc, nghỉ hu
1.1.3. Đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính
1.1.3.1. Quan niệm về đào tạo, bồi dỡng.
Khái niệm Huấn luyện cán bộ là khái niệm mang tính lịch sử đã
đợc Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định tại nhiều văn bản cán bộ là
gốc của mọi công việc. Vì vậy, huấn luyện cán bộ là công việc gốc
của Đảng [1. T5, tr 269] và công việc thành công hoặc thất bại đều
do cán bộ tốt hay kém. Nhng muốn có cán bộ tốt thì cơ quan lãnh
đạo, quản lý phải nuôi dạy cán bộ nh ngời làm vờn vun trồng
những cây cối quí báu [1. T5, tr 273]. Huấn luyện cán bộ phải làm
thờng xuyên để nâng cao trình độ giác ngộ, phơng pháp t tởng,
phẩm chất đạo đức và năng lực làm việc cho cán bộ: Làm sao cho cán
bộ, ngành nào phải rất thông thạo về chuyên môn, nghiệp vụ của
ngành ấy; làm sao cho bất cứ cán bộ nào cũng phải vững về chính
trị, giỏi về chuyên môn. Phải thực hành khẩu hiệu làm việc gì học
việc ấy [1. T5, tr 269 -270].
Đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính là một chiến lợc
nhằm bảo đảm thực tiễn quản lý nhà nớc có hiệu lực, vừa đáp ứng
cho những thay đổi bên ngoài (xu thế toàn cầu hoá và những vấn đề
cải cách công vụ). Đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính là một




phơng tiện để đạt tới mục đích cuối cùng chứ bản thân nó không
phải là mục đích cuối cùng. Do vậy đào tạo, bồi dỡng đợc tiến hành
ở rất nhiều cấp bậc hành chính khác nhau, ở rất nhiều các nội dung
kiến thức, kỹ năng khác nhau, bằng nhiều phơng pháp khác nhau.
1.1.3.2. Mục tiêu, chức năng, quá trình đào tạo, bồi dỡng công
chức hành chính.
a) Mục tiêu đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính. Về mục
tiêu đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức đã đợc Chủ tịch Hồ Chí
Minh ghi tại trang đầu Sổ Vàng của Trờng Nguyễn ái Quốc Trung
ơng (nay là Học Viện Chính trị Hành chính Quốc gia Hồ Chí
Minh) nh sau: Học để làm việc, Làm ngời, Làm cán bộ, Học để
phụng sự đoàn thể, Giai cấp và nhân dân, Tổ quốc và nhân loại [1.
T5, tr 684].
b) Chức năng đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính. Khi
chúng ta nói tới chức năng nghiệp vụ, thực chất là chúng ta đề cập tới
công việc mà cơ quan, tổ chức cần thực hiện trong hoạt động của
mình. Để có cái nhìn tổng quan về hoạt động của cơ quan, tổ chức thì
cần phải mô tả các chức năng của cơ quan, tổ chức đó. Khi mô tả chức
năng chúng ta quan tâm đến khía cạnh hình thức và khía cạnh logic
công việc. Các chức năng đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức cũng
đợc tiếp cận theo hình thức và logic của công tác này.
c) Quá trình đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính. Quá
trình đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính đợc tạo bởi nhiều yếu
tố và chúng có những mối liên hệ khăng khít, bổ sung cho nhau. Cụ
thể là đối với mỗi công chức hành chính cơ hội tiếp cận với kiến thức,
kỹ năng là bình đẳng, nhng khả năng tiếp thu kiến thức, kỹ năng đó
là không giống nhau mặc dù quá trình đào tạo, bồi dỡng ở cá khoá
học là nh nhau.
1.1.3.3. Nội dung công tác đào tạo, bồi dỡng công chức hành
chính
a) Quản lý đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính:
b) Tổ chức đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính:
1.2. Quan điểm của Đảng và Nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng
công chức hành chính.
Hiện nay, chúng ta đang tiến hành xây dựng chế độ công vụ mới
phù hợp với thực tiễn Việt Nam, đồng thời cũng tính toán đầy đủ đến
tính thời đại của nó. Xây dựng đội ngũ công chức hành chính chính
quy, bảo đảm thi hành nhiệm vụ Nhà nớc một cách có hiệu quả; hình
thành thể chế công vụ bằng cách ban hành các văn bản pháp luật để
điều chỉnh hoạt động công vụ; cải cách chế độ công vụ mang tính dân
chủ, công bằng, khuyến khích phát triển tài năng bằng hệ thống ngạch
bậc và lơng bổng hợp lý; chấn chỉnh hệ thống quản lý công chức và
hoạt động công vụ thống nhất, có kỷ cơng; hiện đại hóa công sở.
1.3. Quản lý nhà nớc và nội dung quản lý nhà nớc về đào
tạo, bồi dỡng công chức hành chính trong giai đoạn hiện nay
1.3.1. Quản lý nhà nớc
a) Quản lý nhà nớc theo lĩnh vực:
b) Quản lý nhà nớc theo lãnh thổ:
c) Quản lý nhà nớc theo mục tiêu, chức năng, quá trình hành
chính:
1.3.2. Nội dung quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công
chức hành chính
1.3.2.1. Ban hành và tổ chức thực hiện các văn bản qui phạm
pháp luật về đào tạo, bồi dỡng.
Chấp hành và áp dụng các qui phạm pháp luật về đào tạo, bồi
dỡng của các cơ quan hành chính nhà nớc có quan hệ hữu cơ với
nhau. Việc áp dụng các văn bản qui phạm pháp luật lấy chấp hành là
tiền đề, nhng cũng có khi việc chấp hành phải đợc biểu hiện cụ thể
bằng việc áp dụng các qui phạm pháp luật về đào tạo, bồi dỡng.
Chính phủ và chính quyền các cấp có thẩm quyền cần ban hành các
cơ chế, chính sách nhằm thúc đẩy và động viên, khuyến khích các cơ
quan, tổ chức quản lý nhà nớc các cơ sở đào tạo, bồi dỡng các
cơ quan, tổ chức quản lý, sử dụng cán bộ, công chức cùng đóng góp
vào việc nâng cao chất lợng đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức.
1.3.2.2. Xây dựng và hớng dẫn thực hiện qui hoạch, kế hoạch
đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính.
a) Xây dựng qui hoạch, kế hoạch cán bộ, công chức:
b) Xây dựng qui hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dỡng công
chức hành chính.
c) Quy trình xây dựng và hớng dẫn thực hiện qui hoạch, kế
hoạch đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính.
1.3.2.3. Tổ chức bộ máy quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng
công chức hành chính
Có rất nhiều yếu tố chủ quan và khách quan chi phối sự hình
thành và phát triển của tổ chức, nh
ng ngời ta thờng chú ý đến các
yếu tố sau đây đợc xem là quy luật cơ bản của tổ chức học.




a) Quy luật mục tiêu
b) Quy luật chức năng
c) Quy luật vận động theo quá trình của tổ chức
d) Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý nhà nớc đào tạo, bồi dỡng
Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý nhà nớc đào tạo, bồi dỡng là
hệ thống quản lý hoàn chỉnh về cơ cấu tổ chức, xác định rõ chức năng
nhiệm vụ và cơ chế hoạt động của từng cơ quan trong hệ thống, đội
ngũ chuyên gia và nhân viên đang hoạt động trong hệ thống nhằm đạt
đợc mục tiêu của hệ thống đã đề ra.
1.3.2.4. Quản lý nội dung, chơng trình đạo, bồi dỡng
Quản lý nội dung, chơng trình đào tạo, bồi dỡng là một yếu
tố đầu vào quan trọng của quá trình đào tạo, bồi dỡng. Các đầu vào
khác của quá trình này là ngân sách đào tạo, giảng viên và năng lực
đào tạo của giảng viên, học viên và năng lực học tập cũng nh sự ham
thích học hỏi của học viên; cơ sở vật chất và trang thiết bị hỗ trợ giảng
dạy.
1.3.2.5. Xây dựng đội giảng viên và cán bộ, công chức trong hệ
thống quản lý đào tạo, bồi dỡng
a) Quan điểm xây dựng đội giảng viên và cán bộ, công chức
trong hệ thống quản lý đào tạo, bồi dỡng
b) Xây dựng đội ngũ giảng viên
c) Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong hệ thống quản lý
đào tạo, bồi dỡng
1.3.2.6. Quản lý chất lợng đào tạo, bồi dỡng công chức hành
chính
a) Chất lợng đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính:
- Mối quan hệ giữa chất lợng đào tạo, bồi dỡng với tiêu chuẩn
về chức trách, nhiệm vụ của công chức hành chính.
- Mối quan hệ giữa chất lợng đào tạo, bồi dỡng với tiêu chuẩn
về kiến thức, trình độ của mỗi vị trí, chức danh CCHC.
b) Các mô hình đánh giá chất lợng.
c) Quản lý chất lợng đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính
Mô hình Hệ thống quản lý chất lợng theo ISO 9000 trong
quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính là một
thể thống nhất vận động theo chu trình kế tiếp, gắn bó với nhau trên
các tiêu chí.
Ch
ơng 2
Thực trạng quản lý nh nớc về đo tạo,
bồi dỡng công chức hnh chính
2.1. Khái quát về công tác đào tạo, bồi dỡng
Từ sau Cách mạng Tháng Tám 1945, Nhà nớc Việt Nam dân
chủ cộng hoà ra đời, chúng ta đã xoá bỏ nền công vụ theo kiểu thực
dân - phong kiến trớc đây và xây dựng nền công vụ của chế độ dân
chủ mới. Tháng 5/1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ký sắc lệnh số
76/SL ban hành quy chế công chức. Sắc lệnh đã quy định rõ vị trí,
nhiệm vụ, quyền hạn và nghĩa vụ của công chức.
Giai đoạn 1945- 1975
:
Giai đoạn 1976 1996:

Thời kỳ 1996 đến nay:

2.2. Thực trạng trình độ đào tạo, bồi dỡng đội ngũ cán
bộ, công chức hành chính
Đến tháng 11 năm 2005, theo Báo cáo tổng hợp Đánh giá
thực trạng trình độ đào tạo, bồi dỡng đội ngũ cán bộ, công chức hành
chính ở trung ơng và địa phơng tháng 11/2005 , Bộ Nội vụ, cả
trung ơng và địa phơng, cả nớc có 195422 cán bộ, công chức hành
chính, trong đó: nam: 134650 ngời, chiếm 68.90%, nữ: 60772 ngời,
chiếm 31.10%; dới 30 tuổi có: 18812 ngời, chiếm 9.63%; 30-40
tuổi: 61070 ngời, chiếm 31.25%; 41-50 tuổi: 79714 ngời, chiếm
40.79%; 51-55 tuổi: 24688 ngời, chiếm 12.64%; trên 55 tuổi: 11138
ngời, chiếm 5.70%.
a) Theo độ tuổi; c) Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; d). Trình
độ lý luận chính trị; đ) Trình độ quản lý nhà nớc; e) Trình độ ngoại
ngữ;f) Trình độ tin học; g) Kiến thức an ninh quốc phòng:
2.3. Thực trạng quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng
công chức hành chính
2.2.1. Ban hành và tổ chức thực hiện các văn bản qui phạm
pháp luật về đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính
Pháp lệnh cán bộ, công chức (1998): Pháp lệnh Cán bộ, công
chức đợc Uỷ ban thờng vụ Quốc hội thô. Luật cán bộ, công chức
đợc kỳ họp thứ t, Quốc hội khoá XII thông qua ngày 13, tháng 11
năm 2008. Quy định số 54-QĐ/TW ngày 12-5-1999 của Ban chấp
hành trung ơng Đảng về chế độ học tập lý luận chính trị trong Đảng:




Quyết định 874/TTg ngày 20- l l- 1996 của Thủ tớng Chính phủ về
công tác đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức nhà nớc: Quyết định
số 74/2002/QĐ-TTg ngày 7/5/2001 của Thủ tớng Chính phủ về việc
phê chuẩn kế hoạch đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức giai đoạn
2001-2005: Quyết định số 40/2006/QĐ - TTg, ngày 15/2/2006 của
Thủ tớng Chính phủ phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dỡng cán bộ,
công chức giai đoạn 2006 -2010.
2.2.2 Thực trạng hệ thống quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi
dỡng công chức hành chính.
Hiệu quả quản lý phụ thuộc vào các yếu tố: chủ thể, khách thể,
mục tiêu, phơng pháp và công cụ quản lý. Chủ thể quản lý có thể là
một cá nhân, một nhóm hay một tổ chức, mà cụ thể ở đây là hệ thống
quản lý nhà nớc đợc hình thành từ Trung ơng xuống địa phơng.
Từ năm 1996 đến nay, nhất là vài năm gần đây, về phơng diện tổ
chức- đã hình thành bộ phận chuyên trách làm đào tạo, bồi dỡng cán
bộ công chức Nhà nớc thuộc Sở Nội Vụ các tỉnh, thành phố trực
thuộc TW, Vụ Tổ chức cán bộ các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan
trực thuộc Chính phủ.
Hệ thống quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức
hành chính hiện nay đang vận hành theo mô hình quản lý hành chính
công về đào tạo, bồi dỡng và chúng mang các đặc điểm sau:
- Công tác quản lý cha đạt đợc mục tiêu của các nhóm công
chức khác nhau, nhất là với các đối tợng là công chức hành chính
của các Bộ tổng hợp và các Bộ, ngành quản lý theo lĩnh vực;
- It tập trung vào phát triển kỹ năng và năng lực thực thi công vụ;
- ít và hầu nh không chú ý tìm hiểu xem liệu công chức có áp
dụng cái đã đợc đào tạo vào công việc không và nếu có thì áp dụng
nh thế nào;
- ít và hầu nh không chú ý tới khâu giám sát và đánh giá quá trình
đào tạo để xác định xem đào tạo có mang lại hiệu quả không;
- ít và hầu nh cha ăn nhập với chơng trình cải cách hành chính
của Chính phủ;
- ít và hầu nh không có các tổ chức phi chính phủ, các tổ chức
đào tạo t nhân tham gia vào hệ thống đào tạo công vụ;
- Có sự chồng chéo và trùng lặp về chơng trình, nội dung giữa các
cơ sở đào tạo với nhau, dẫn đến việc học viên có thể phải học cùng
một môn trong hai, ba lần.

Từ những đặc điểm trên chúng ta có thể nêu ra một số câu hỏi
sau:
a) Làm thế nào để hệ thống đào tạo công vụ tại Việt Nam tập
trung hơn vào vấn đề quan trọng là tìm hiểu xem liệu học viên
có khả năng áp dụng các kỹ năng đợc đào tạo vào công việc
hay không, và nếu có thì họ áp dụng nh thế nào?
b) Làm thế nào có thể đổi mới một cách căn bản hệ thống đào
tạo công vụ tại Việt Nam từ đào tạo mang tính truyền đạt
thông tin sang đào tạo trên cơ sở năng lực?
c) Làm thế nào để hệ thống đào tạo hiện nay có hiệu quả, chẳng
hạn nh có thể đào tạo đợc hơn 20% số lợng công chức
mỗi năm theo mục tiêu đã đề ra?
d) Làm thế nào để áp dụng t duy giám sát và đánh giá đào tạo
vào hệ thống này để tất cả các bớc thuộc quy trình đào tạo
đều đợc phân tích, đánh giá từ đó củng cố và cải tiến trật tự
đào tạo?

2.2.3. Phân cấp xây dựng và quản lý chơng trình, giáo trình,
tài liệu đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính.
Một là, việc phân cấp xây dựng các chơng trình, giáo trình, tài
liệu đối với đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức đã đợc thực hiện
khá tốt ở cả cấp Trung ơng và đang thực hiện từng bớc ở địa
phơng. Đây là bớc đột phá mang tính nguyên tắc trong quá trình
nâng cao chất lợng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dỡng nói chung
và nâng cao chất lợng chơng trình, giáo trình, tài liệu nói riêng.
Hai là, phần lớn các chơng trình, giáo trình tài liệu đợc xây
dựng trong thời gian qua đã thực thiện đúng qui định phân cấp xây
dựng chơng trình, biên soạn giáo trình tài liệu về đào tạo, bồi dỡng
cán bộ, công chức và đã tạo ra những bớc thay đổi cơ bản về nhận
thức cũng nh thực tiễn triển khai thực hiện nhiệm vụ này. Đồng
thời tạo cơ sở cho việc hình thành qui định chuẩn mang tính khoa học
và công nghệ đáp ứng yêu cầu đổi mới công tác quản lý nội dung,
ch
ơng trình, giáo trình tài liệu dành cho đào tạo, bồi dỡng cán bộ,
công chức giai đoạn 2006 2010.
Ba là, phần lớn các chơng trình, tài liệu này đợc các Bộ,
ngành, địa phơng xây dựng rất thận trọng qua 2 giai đoạn: giai đoạn
1: xây dựng và thử nghiệm; giai đoạn 2: hoàn thiện, ban hành đa vào




sử dụng. Có thể khẳng định rằng các Bộ, ngành đợc giao xây dựng
các bộ chơng trình, tài liệu đã chấp hành đúng các qui định tại qui
chế đào tạo, bồi dỡng và đã có những vận dụng sáng tạo, phù hợp
trong điều kiện hoàn cảnh thực tế của từng Bộ, ngành, địa phơng
mình trong quá trình triển khai công tác này.

2.2.4. Phân cấp tổ chức đào tạo, bồi dỡng công chức hành
chính
Công tác tổ chức đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức đã hình
thành và đang đi vào ổn định, những nhiệm vụ của từng cấp quản lý
đã đợc xác định. Xét trên cả phơng diện lý luận và thực tiễn, các
hoạt động tổ chức đào tạo, bồi dỡng của Trung ơng và địa phơng
phải có sự liên quan và ràng buộc chặt chẽ với nhau. Sự phân cấp về tổ
chức đào tạo, bồi dỡng cần bảo đảm nguyên tắc hợp lý và hiệu quả.
- Phân cấp trong việc tổ chức đào tạo, bồi dỡng trong những
năm gần đây đã tạo ra động lực cho các cơ sở đào tạo, bồi dỡng phát
huy những tiềm năng và nắm bắt cơ hội phát triển của mình. Các cơ
sở đào tạo, bồi dỡng từ Trung ơng tới địa phơng đã cụ thể hoá các
nhiệm vụ nh; chi tiết hoá nội dung và cơ cấu khoá học cũng nh việc
xây dựng các kế hoạch riêng lẻ cho các nhóm đối tợng trong quá
trình quản lý công tác đào tạo, bồi dỡng.
- Công tác phân cấp tổ chức đào tạo, bồi dỡng đã đi đúng
hớng và phù hợp chiến lợc đào tạo, bồi dỡng chung, chiến lợc
phản ánh một triết lý chung gắn bó giữa đào tạo, bồi dỡng phải gắn
với sự phát triển của các cơ sở đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức.
- Tuy nhiên việc trả lời câu hỏi nh; Chúng ta sẽ phân cấp tổ
chức đào tạo, bồi dỡng theo lộ trình, kế hoạch nào? Phân cấp tổ chức
đào tạo, bồi dỡng đã, đang và sẽ đợc áp dụng theo qui trình nào?
Những chơng trình, những đối tợng nào đã đợc phân cấp theo
đúng qui định tại qui chế đào tạo, bồi d
ỡng cán bộ, công chức?, câu
trả lời sẽ đợc trình bày trong Phần II của bản báo cáo này.

2.2.5. Công tác quản lý và phát triển đội ngũ giảng viên và
đội ngũ cán bộ, công chức trong hệ thống quản lý đào tạo, bồi
dỡng
Đội ngũ giảng viên bao giờ cũng đóng vai trò quyết định chất
lợng của các khoá đào tạo. Giảng viên giỏi về chuyên môn, giàu
kinh nghiệm thực tế cũng nh giảng dạy, có phơng pháp giảng dạy
tốt thì khoá học sẽ đạt đợc mục tiêu đề ra.
Nhiệm vụ xây dựng đội ngũ giáo viên trong các cơ sở đào tạo,
bồi dỡng từ Trung ơng tới địa phơng, cũng nh đội ngũ các giảng
viên kiêm chức đã đợc triển khai kịp thời và hiệu quả. Những vấn đề
về phơng pháp giảng dạy, những nội dung kiến thức, kỹ năng mới,
công tác tuyển dụng giáo viên và chuẩn hoá các chơng trình, giáo
trình, tài liệu dành cho đào tạo, bồi dỡng đội ngũ giáo viên đã đợc
triển khai rất cơ bản và khoa học.
Tuy nhiên việc xây dựng nhóm giảng viên có trình độ và năng
lực ngang hàng với khu vực Đông nam á và thế giới còn nhiều khó
khăn. Chúng ta thiếu một chiến lợc phát triển và kế hoạch ngắn hạn
và dài hạn để thực hiện công tác này.

Chơng 3
Các giải pháp nâng cao chất lợng, hiệu quả
quản lý nh nớc về đo tạo, bồi dỡng công
chức hnh chính trong giai đoạn hiện nay.

3.1. Quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức hành
chính phải phù hợp môi trờng và phơng thức quản lý nguồn
nhân lực hành chính hiện đại.
3.1.1. Môi trờng bên ngoài ảnh hởng đến đào tạo, bồi dỡng
Môi trờng bên ngoài bao gồm các nhân tố quốc tế gây áp lực và
ảnh hởng đến đào tạo, bồi dỡng tại Việt Nam. Tác động bên ngoài
lớn nhất đối với công tác đào tạo, bồi d
ỡng tại Việt Nam là toàn cầu
hoá. Nhân tố bên ngoài thứ hai ảnh hởng đến đào tạo, bồi dỡng là
luồng t tởng và cách thức quản lý nguồn nhân lực mới của các nớc
phát triển. Nhân tố bên ngoài thứ ba tác động đến đào tạo, bồi dỡng
công vụ tại Việt Nam là các phơng pháp học tập và đào tạo, bồi
dỡng mới đã đợc xây dựng và áp dụng tại các nớc phát triển trong
vài thập kỷ gần đây. Nhân tố bên ngoài thứ t tác động đến đào tạo,
bồi dỡng công vụ tại Việt Nam là sự tham gia ngày càng đông đảo
của cộng đồng các nhà tài trợ.
3.1.2. Môi trờng bên trong ảnh hởng đến đào tạo, bồi
dỡng
Đào tạo công vụ đã đợc thực hiện rộng rãi trong nền công vụ
Việt Nam. Tại Việt Nam, có nhiều tổ chức đào tạo, bồi dỡng giảng
viên và các khoá học và nhiều công chức hành chính đã tham gia các
khoá học này. Đối với họ, đào tạo, bồi dỡng cha phải là một cơ hội
hoặc một điều đáng để trông đợi. Đào tạo, bồi dỡng chủ yếu còn




nặng về truyền đạt thông tin từ ngời dạy cho ngời học thay vì tiếp
thu các kỹ năng và thái độ cần thiết để thực hiện công vụ. Đào tạo, bồi
dỡng có xu hớng chỉ dừng lại ở mức độ lý thuyết nên còn quá
chung chung và theo mô hình một lớp học cho nhiều đối tợng. Toàn
bộ các vấn đề nêu trên cho thấy hiện nay còn có nhiều trở ngại đối với
quá trình cải cách đào tạo, bồi dỡng.
3.1.3. Quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức
hành chính phù hợp với phơng thức quản lý nguồn nhân lực
hành chính hiện đại.
- Hoạt động quản lý nguồn nhân lực sẽ không còn nh trớc
nữa.
- Quản lý nguồn nhân lực hành chính giữ vị trí ngày càng mang
tính chiến lợc trong tổ chức
- Công nghệ mới tác động tới quản lý nguồn nhân lực hành
chính.
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực hành chính sẽ có tầm quan
trọng sống còn trong các tổ chức.
- Con đờng chức nghiệp sẽ đi theo những lộ trình mới.
- Quá trình phi tập trung hoá các chức năng quản lý ngày càng
sâu sắc.
- Quản lý nguồn nhân lực sẽ mang tính cá nhân hoá cao
hơn.
- Tuyển dụng và tuyển chọn nguồn nhân lực đặt ra những đòi
hỏi mới.
- Chúng ta đang hớng tới sự trẻ hoá nền công vụ.
- Sự khác biệt trong quản lý nguồn nhân lực giữa khu vực công
và khu vực t giảm, mối quan hệ giữa các nền công vụ ngày càng
tăng.
3.2. Mục tiêu, nguyên tắc nâng cao chất lợng, hiệu quả quản
lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính.
3.2.1. Mục tiêu nâng cao chất lợng, hiệu quả quản lý nhà
nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính.
Mục tiêu chung: Xây dựng đội ngũ công chức hành chính
trung thành với chế độ xã hội chủ nghĩa, tận tụy với công vụ; trong
sáng về đạo đức; chuyên nghiệp và năng động, đáp ứng yêu cầu của
công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nớc.

Mục tiêu cụ thể: Tăng cờng hiệu quả của hệ thống quản lý
công tác đào tạo, bồi dỡng; Đảm bảo chất l
ợng đào tạo, bồi dỡng
công chức hành chính.
3.2.2. Nguyên tắc nâng cao chất lợng, hiệu quả quản lý nhà
nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính.
Nguyên tắc 1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý công tác đào
tạo, bồi dỡng công chức hành chính cần gọn hơn và làm việc hiệu
quả hơn.
Nguyên tắc 2. Các cơ chế, chính sách quản lý công tác đào
tạo, bồi dỡng công chức hành chính cần tầm nhìn toàn cầu và sự linh
hoạt.
Nguyên tắc 3. Tính công khai, minh bạch của đào tạo, bồi
dỡng.
Nguyên tắc 4. Quản lý công tác đào tạo, bồi dỡng đảm bảo
công bằng với các cấp quản lý.
3.3. Các giải pháp nâng cao chất lợng, hiệu quả quản lý
công tác đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính trong giai đoạn
hiện nay.
3.3.1. Xây dựng, ban hành cơ chế, chính sách và các văn
bản qui phạm, pháp luật quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng.
Cần sớm ban hành các cơ chế, chính sách về đào tạo, bồi dỡng
công chức hành chính làm cơ sở pháp lý cho việc tổ chức triển khai kế
hoạch đào tạo, bồi dỡng trong giai đoạn hiện nay, cụ thể là:

Xây dựng Đề án đổi mới công tác đào tạo, bồi dỡng cán bộ,
công chức đén năm 2020
Xây dựng và ban hành Nghị định về đào tạo, bồi dỡng công
chức
Ban hành Nghị định về tổ chức và hoạt động của các cơ sở
đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức của các cơ quan hành
chính nhà nớc, tổ chức chính trị, các tổ chức xã hội-chính trị,
lực lợng an ninh, quốc phòng.
Xây dựng và ban hành Quyết định của Thủ tớng Chính phủ
về chế độ đào tạo trớc khi bổ nhiệm
Xây dựng và ban hành Thông t của Bộ Nội vụ về tiêu chuẩn
chế độ và một số chính sách đối với giảng viên các cơ sở đào
tạo, bồi dỡng công chức.
Quy chế đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính




Quy chế về quản lý, xây dựng chơng trình, giáo trình
Những quy định quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
công tác đào tạo, bồi dỡng
Xây dựng các qui định về sử dụng kinh phí đào tạo, bồi dỡng
một cách hợp lý, hiệu quả.
Quy định về kiểm tra và đánh giá chất lợng của các chơng
trình đào tạo, bồi dỡng
Xem xét các điều kiện, tiêu chuẩn để các cơ sở đào tạo khu
vực t nhân tham gia đào tạo tiền công vụ.
Bổ sung và đa dạng hoá các nguồn kinh phí đào tạo, bồi
dỡng nguồn nhân lực cho hội nhập kinh tế quốc tế.

3.3.2. Hoàn thiện hệ thống quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi
dỡng công chức hành chính.
a) Về cơ cấu tổ chức. Hiện chúng ta có 3 cấp chính quyền đó
là: cấp Chính phủ cấp Tỉnh cấp Huyện trực tiếp quản lý công tác
đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính đó là:
+ Cấp trung ơng (Chính phủ)
Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính, Bộ Kế hoạch và Đầu t , Bộ Giáo dục
và Đào tạo (các vụ chức năng của các Bộ nh; Vụ ĐT, Vụ HCSN, Vụ
KHGDTN và MT)
+ Cấp Bộ, ngành TW, tỉnh và thành phố trực thuôc Trung
ơng
Các Bộ, ngành TW ( Vụ TCCB, Vụ KH-TC). Các tỉnh, thành
phố trực thuộc TW ( Sở Nội vụ, Sở KH và ĐT, Sở TCVG, Sở GD và
ĐT). ở một số địa phơng, Sở Nội vụ có phòng đào tạo, thi tuyển.
Tuy nhiên mô hình phòng đào tạo, thi tuyển vẫn cha đợc qui định
bắt buộc tại các văn bản qui phạm pháp luật. Bên cạnh đó một số Bộ,
ngànhTW có Vụ TCCB - ĐT hoặc Vụ TCCB có tổ chuyên quản đào
tạo. Phần lớn các Bộ, ngành, địa phơng (70% ) không thành lập tổ
chức theo dõi đào tạo, bồi dỡng mà cử 01 lãnh đạo Vụ, Sở và từ 1
đến 2 chuyên viên trực tiếp theo dõi công tác này. Thậm trí có những
nơi còn bố trí chuyên viên kiêm nhiệm các công tác khác.
+ Cấp Quận, Huyện và các đơn vị trực thuộc Bộ, ngành
TW.
Cấp Quận, Huyện và các đơn vị thuộc Bộ, ngành (phòng
TCLĐTB và XH) . Vì nhiều lý do khác nhau mà hiện nay cấp
Quận, Huyện thực hiện nhiệm vụ quản lý công tác đào tạo, bồi dỡng
thực sự cha rõ nét. Mới dừng lại ở việc phân công kiêm nhiệm cán
bộ, công chức theo dõi công tác này, nhiều trờng hợp cha bám sát
đợc tình hình nhiệm vụ, nhiều khó khăn cha đợc kịp thời khắc
phục.
3.3.3. Tăng cờng quản lý nhà nớc về nội dung, chơng
trình đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính.
Các hoạt động tăng cờng quản lý nội dung, chơng trình đào
tạo, bồi dỡng công chức bao gồm:
Một là, thống nhất quản lý hệ thống nội dung, chơng trình
đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính. Các nội dung, chơng trình
này đợc ban hành theo đúng chức năng, thẩm quyền và theo từng
chức danh và ngạch công chức hành chính.
Hai là, nội dung, chơng trình đào tạo, bồi dỡng luôn đổi
mới sát với thực tiễn công tác đào tạo, bồi dỡng, mang tính ứng dụng
cao nhằm nâng cao năng lực thực hiện công việc của công chức hành
chính.
Ba là, thờng xuyên tiến hành đánh giá sau đào tạo, bồi
dỡng để xem xét chất lợng hiệu quả của nội dung, chơng trình đào
tạo, bồi dỡng đối với cá nhân công chức hành chính, cũng nh đối
với cơ quan, tổ chức cử ngời đi đào tạo, bồi dỡng.

Để thực hiện tốt yêu cầu trên chúng ta phải:
Xác định nhóm đối tợng đào tạo, bồi dỡng trên cơ sở công
việc để nâng ngạch công chức (nh ngạch Chuyên viên chính
hiện nay) bắt đầu bằng mô tả công việc và xác định các kiến
thức, kỹ năng và thái độ cần thiết cho nhóm đối tợng này.
Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dỡng cho nhóm đối t
ợng
trớc khi thiết kế chơng trình đào tạo, bồi dỡng
Đào tạo, bồi dỡng đội ngũ giảng viên về nội dung chơng
trình mới và phơng pháp đào tạo, bồi dỡng hiện đại
Tạo môi trờng thuận lợi giúp giảng viên tiến hành giảng dạy
chơng trình mới
Tạo môi trờng thuận lợi cho học viên (công chức hành
chính) áp dụng các kiến thức, kỹ năng mới đợc đào tạo, bồi
dỡng vào công việc
Xây dựng hệ thống giám sát và đánh giá nội dung, chơng
trình nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo. bồi dỡng




3.3.4. Tăng cờng năng lực đội ngũ giảng viên và cán bộ,
công chức trong hệ thống quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng.
3.3.4.1. Tăng cờng năng lực đối với đội ngũ giảng viên
Tăng cờng biên chế, đảm bảo chất lợng biên chế cho các cơ
sở đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức:
Thứ hai, xây dựng bổ sung, hoàn thiện các chế độ, chính sách
hợp lý đối với đội ngũ giáo viên, tạo ra cơ chế thu hút những ngời có
trình độ năng lực, nhiệt tình bổ sung cho đội ngũ cán bộ giảng dạy
trong các cơ sở đào tạo bồi dỡng cán bộ, công chức.
Thứ ba, tổ chức đào tạo, bồi dỡng cho giáo viên ở các cơ sở
đào tạo: bồi dỡng nâng cao năng lực giảng dạy theo hựớno u tiên
nhất định về kiến thức quản lý nhà nớc, về phơng pháp đào tạo cho
ngời trởng thành. Tổ chức thờng xuyên các khoá huấn luyện về
phơng pháp đào tạo cho đội ngũ giáo viên kiêm chức nhằm nâng cao
năng lực s phạm cho đội ngũ này.
3.3.4.2. Tăng cờng năng lực đối với đội ngũ cán bộ, công chức
trong hệ thống quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng.
Các cán bộ, công chức thực thi nhiệm vụ quản lý đào tạo, bồi
dõng cần tăng cờng kiến thức, kỹ năng xây dựng qui hoạch, kế
hoạch đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính và họ phải cần chỉ ra
đợc các nhóm yếu tố đó sẽ ảnh hởng đến chính sách nhân lực của
cơ quan, đơn vị. Các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc hoạt động
trong môi trờng rất phức tạp, đa dạng và luôn thay đổi. Đặc biệt
trong thời đại ngày nay, môi trờng quốc tế, khu vực đang chịu nhiều
tác động và có nhiều sự thay đổi rất khó dự đoán. Các nhà quản lý đào
tạo, bồi dỡng trong các tổ chức hành chính nhà nớc lại cần quan
tâm hơn về kế hoạch phát triển nguồn nhân lực hành chính nhằm làm
cho đội ngũ công chức hành chính thích ứng với đòi hỏi mới của quản
lý. Trong chiến lợc phát triển cơ quan hành chính nhà nớc, qui
hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính nhằm bảo
đảm cho việc sử dụng công chức hiệu quả hơn.

3.3.5. Xây dựng và áp dụng hệ thống quản lý chất lợng
TCVN ISO 9001:2000 để quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng
công chức hành chính
Việc áp dụng TCVN ISO 9001:2000 nh là một nỗ lực cải cách
hành chính thể hiện nỗ lực của Chính phủ hớng tới phơng thức quản
lý công mới. Theo phơng thức này chất lợng dịch vụ công phải tốt
hoặc tốt hơn chất lợng dịch vụ của khu vực t nhân. Đối với việc
quản lý chất lợng đào tạo, bồi dỡng CCHC, hệ thống TCVN ISO
9001: 2000 cần phải đợc áp dựng cho công tác lập kế hoạch, xây
dựng và cung cấp các chơng trình đào tạo, tổ chức đào tạo. Để giúp
cho cơ quan quản lý đào tạo, bồi dỡng và các cơ sở đào tạo, bồi
dỡng triển khai TCVN ISO 9001: 2000, chúng ta cần đào tạo, bồi
dỡng cho đội ngũ cán bộ trực tiếp quản lý công tác đào tạo, bồi
dỡng ở tất cả các cấp về nhận thức và triển khai TCVN ISO 9001:
2000, cũng nh kiểm soát chất lợng nội bộ. Đơn vị lập kế hoạch
quản lý và hiện đại hoá hành chính thì cung cấp các dịch vụ t vấn
cho các cơ quan trên trong quá trình triển khai TCVN ISO 9001:
2000, nhằm đạt đợc các nguyên tắc quản lý chất lợng trong lập kế
hoạch, thiết kế và triển khai các chơng trình đào tạo dành cho
CCHC.
3.3.6. Tăng cờng đôn đốc, giám sát, đánh giá các hoạt động
quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính.
Giám sát, đánh giá đóng vai trò quan trọng trong việc phát
triển năng lực của tổ chức bằng cách thúc đẩy việc học tập qua trải
nghiệm và đảm bảo rằng tổ chức đạt đợc các mục tiêu đề ra. Giám
sát và đánh giá định kỳ đào tạo, bồi dỡng sẽ cung cấp thông tin cho
các cán bộ quản lý điều chỉnh hoạt động của họ và đảm bảo rằng đào
tạo, bồi dỡng đóng góp vào năng lực hiệu quả của tổ chức và không
lãng phí nguồn lực. Giám sát và đánh giá là hai quy trình riêng biệt.
Mặc dù giám sát và đánh giá cùng nằm trong hệ thống song, đó vẫn là
hai phạm trù độc lập và có mục đích khác nhau.

Kết luận


1.
Nghiên cứu quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi dỡng công
chức hành chính hiện nay không chỉ là kiểm nghiệm các mô hình lý
luận đã từng đợc thừa nhận trong thực tế mà nhu cầu thực tiễn của
quản lý công tác đào tạo, bồi dỡng đòi hỏi phải giải thích những vấn
đề đang đặt ra và dự đoán những hiện tợng, quá trình sẽ diễn ra. Xây
dựng những giải pháp nâng cao chất lợng, hiệu quả quản lý công tác
đào tạo, bồi dỡng công chức hành chính không chỉ là phơng tiện mà
còn là một trong những hình thức của sự nhận thức về hiện tợng đào
tạo, bồi dỡng.
2. Các cơ sở lý luận về quản lý nhà nớc về đào tạo, bồi
dỡng công chức hành chính hiện nay đợc xây dựng trên cách tiếp

Xem chi tiết: Quản lí nhà nước về đào tạo , bồi dưỡng công chức hành chính trong giai đoạn hiện nay